Künstliche Intelligenz während des Bewerbungsverfahrens

Künstliche Intelligenz während des Bewerbungsverfahrens einzusetzen kann der Personalabteilung eine große Hilfe sein. So kann sie schon während des Bewerbungseinganges ungeeignete Kandidaten effizienter aussortieren. Wenn es dann darum geht, Bewerber, die es nicht zu einem Arbeitsangebot geschafft haben, abzulehnen, kann auch hier künstlichen Intelligenz (auch: KI oder im Englischen: AI bzw. Artificial Intelligence) hilfreich sein. Weshalb Verantwortliche, die künstliche Intelligenz während dieser Phase einsetzen, unbedingt auch auf den Datenschutz achten sollten, erklären wir in diesem Beitrag.

Möglicher Einsatz künstlicher Intelligenz

Die möglicherweise häufigste Einsatzmöglichkeit von künstlicher Intelligenz während des Bewerbungsverfahrens beginnt bei sicherlich vielen Verantwortlichen gleich schon beim Bewerbungseingang. Während ein Bewerber seine Bewerbungsunterlagen eventuell noch so manches Mal unkompliziert per E-Mail an das jeweilige Unternehmen o. Ä. senden kann, muss er bei anderen Unternehmen seinen Lebenslauf, seine Qualifikation und sonstige Informationen in einem Bewerbungsportal eingeben.

In einem nächsten Schritt nutzt dann die Personalabteilung eventuell künstliche Intelligenz, um die eingegangenen Bewerbungen zu sortieren. Dies geschieht bei Einsatz künstlicher Intelligenz automatisch: Im Voraus wurden ggf. gewünschte Eigenschaften in das KI-Programm eingegeben, beispielsweise mithilfe von Lebensläufen, die dem Profil eines sozusagen perfekten Bewerbers entsprechen. Die KI sortiert dann automatisch, welcher Bewerber diesen Vorgaben entspricht und sendet möglicherwiese ab einen bestimmten Prozentsatz der Abweichung schon Absagen an die entsprechenden Bewerber.

Notwendige Überlegungen eines Verantwortlichen

Möchte ein Verantwortlicher sich also die Vorteile künstlicher Intelligenz zunutze machen, muss er verschiedene Aspekte bei der Verarbeitung personenbezogener Daten in diesem Zusammenhang beachten.

Rechtsgrundlage

Wie auch bei sonstigen Verarbeitungstätigkeiten, die personenbezogene Daten betreffen, muss ein Verantwortlicher auch hier eine nachvollziehbare Rechtsgrundlage finden.

Die erste Rechtsgrundlage, die bei der Verarbeitung von Beschäftigtendaten (und dazu gehören laut gesetzlicher Definition schon die Bewerber) in Betracht kommt, ist § 26 BDSG i. V. m. Art. 88 DSGVO. Danach ist die Verarbeitung personenbezogener Daten zulässig, die zur Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist, zulässig. Problematisch könnte hier das Kriterium der „Erforderlichkeit“ sein, weil es einfach ausgedrückt bisher ja auch so (ohne KI) ging.

Als weitere Rechtsgrundlage bietet sich ein berechtigtes Interesse gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. f) DSGVO an einer effizienten Durchführung des Bewerbungsverfahrens als Rechtsgrundlage an.

Der Grund liegt darin, dass eine Einwilligung hierbei möglicherweise nicht als tatsächliche Einwilligung angesehen wird. Denn willigt ein Bewerber nicht ein, dass künstliche Intelligenz während des Bewerbungsverfahrens eingesetzt werden darf, befürchtet er eventuell, dass seine Bewerbung sofort aussortiert wird bzw. die künstliche Intelligenz seine Bewerbung eventuell gar nicht erst korrekt erfasst. – Hierbei erinnern wir an unseren Beitrag „Gültigkeit einer Einwilligung gemäß der DSGVO“. –

Interessenabwägung

Als folgenden Schritt ist dann eine Interessenabwägung durchzuführen. Das bedeutet, hier muss ein Verantwortlicher analysieren und dokumentiert begründen, weshalb sein Interesse am Einsatz künstlicher Intelligenz hier schwerer wiegt als mögliche Datenschutzinteressen der Bewerber, dass künstliche Intelligenz nicht zum Einsatz kommt.

Datenschutz-Folgenabschätzung

Das Beispiel von eingesetzter künstlicher Intelligenz im Zuge von Bewerbungsverfahren findet in der Muss-Liste der DSK (Datenschutzkonferenz) keine direkte Erwähnung. Der Vorgang ähnelt aber anderen Beispielen und betrifft wohl mindestens folgende Kriterien:

1) Verarbeitung (ggf. vieler) vertraulicher, wenn nicht sogar höchst persönlicher oder gar besonders sensibler Daten (z. B. Religions-, Gewerkschaftszugehörigkeit, weltanschauliche Überzeugungen, politische Gesinnung etc.).

2) Möglicherweise Verarbeitung von Daten besonders schutzbedürftiger Betroffener (Personen, die das 16. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, im Zuge der Bewerbung für ein Praktikum; Personen mit Behinderung etc.).

3) Einsatz künstlicher Intelligenz als innovative, neue technologische Lösung.

Natürlich lassen sich auch die weiteren Kriterien nicht ausschließen. Um aber die Risiken für die Rechte und Freiheiten der Bewerber hierbei einschätzen und möglichst minimal zu halten, falls ein Verantwortlicher tatsächlich künstliche Intelligenz bei dieser Verarbeitungstätigkeit einsetzen möchte, empfehlen wir die Durchführung einer Datenschutz-Folgenabschätzung gemäß Art. 35 DSGVO.

Die Daten, mit denen künstliche Intelligenz angereichert wird

Zu empfehlen ist dabei auch, Wege zu finden, Fehler bei der Bewertung zu vermeiden. Hier drängt sich u. a. der Gedanke auf, dass die KI anhand der Daten bewertet, die ein Verantwortlicher oder der KI-Anbieter/-Hersteller/-Designer genutzt hat, um die KI „anzulernen“ bzw. mit Informationen anzureichern. Je nach Design des Programmes selbst, ist es für den Verantwortlichen eventuell auch möglich, selbst Daten für die Bewertung oder das (Aus-)Sortieren der eingegangenen Bewerbungen einzugeben. Wichtig ist es hierbei also, zu betrachten, wie die KI aufgrund welcher Informationen bzw. Daten funktioniert. Der Gedanke dabei geht in die Richtung, Diskriminierung aufgrund von KI zu vermeiden. Schließlich bewertet künstliche Intelligenz nur das, was sie auch kennt.

Des Weiteren ist es wichtig, einen Ausgleich an allen Informationen zu haben. Somit ist idealerweise zu vermeiden, dass der KI-Algorithmus bestimmte Bewerbungen nicht auf der Grundlage aussortiert, weil sie selten vorkommen. Ein Paradebeispiel hierfür ist eventuell das Beispiel der Suche nach einer Besetzung für Leitungspositionen. Heutzutage ist es noch immer so, dass die Mehrheit der leitenden Personen männlich ist. Wenn ein Programm also mit solchen Informationen aus Statistiken etc. angereichert wird, errechnet das Programm eventuell den Mittelwert daraus. Dieser wird wegen dieses Durchschnittswertes wiederum auf eine Besetzung der Leitungsposition durch einen männlichen Bewerber verweisen. Somit trägt künstliche Intelligenz aufgrund der Werte dazu bei, dass eben diese Leitungsposition nicht durch eine weibliche Person besetzt wird, die eventuell sogar aufgrund ihrer Fähigkeiten passender wäre.

Lösung dieses Problems

Wie man an dem gerade kurz erläuterten Beispiel sieht, ist es also wichtig, dass ein Verantwortlicher, der künstliche Intelligenz während des Bewerbungsverfahrens einsetzen möchte, weiß – wie mit allen anderen eingesetzten Diensten auch -, wie sie funktioniert und mit welchen Daten die KI „angelernt“ wurde. Letztendlich sollte auch immer ein Mensch überprüfen, dass es nicht zu Fehlern beim Sortieren der Bewerbungen oder beim Versand von Absagen o. Ä. kommt.

Informationspflichten

Wichtig ist es natürlich auch, die betroffenen Personen, hier die Bewerber, über den Einsatz von KI in der Datenschutzinformation gemäß Art. 13 DSGVO zu informieren. Schließlich hat eine betroffene Person auch das Recht, nicht ausschließlich einer (negativen) automatischen Entscheidungsfindung unterworfen zu sein (Art. 22 DSGVO).

Weitere Datenschutzdokumentationen

Die oben genannten Aspekte sind jedoch keinesfalls abschließend. Schließlich ist auch zu prüfen, ob eine Auftragsverarbeitung oder sogar eine gemeinsame Verantwortlichkeit vorliegt und entsprechende Verträge (Auftragsverarbeitungsvertrag gemäß Art. 28 Abs. 3 DSGVO, Vertrag zur gemeinsamen Verantwortlichkeit gemäß Art. 26 DSGVO) abzuschließen sind. Das Verzeichnis von Verarbeitungstätigkeiten ist entsprechend zu aktualisieren. Wichtig sind natürlich auch angemessene technische und organisatorische Maßnahmen gemäß Art. 32 DSGVO. Je nachdem, wie etwaige vorhergegangene Prüfungen ausgefallen sind, ist es eventuell notwendig, weitere Datenschutzdokumente zu erstellen oder zu prüfen.

Fazit

Der Einsatz künstlicher Intelligenz, wie auch bei anderen technischen Innovationen, kann hilfreich sein und die Arbeit erleichtern. Gleichzeitig darf ein Verantwortlicher dabei aber nicht den Datenschutz aus den Augen verlieren.

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