Einsatz künstlicher Intelligenz zur Arbeitseffizienzbewertung

Wenn es um die künstliche Intelligenz (KI) geht, entsteht das Gefühl, tagtäglich werden neue Erkenntnisse gewonnen und weiterführende Erfindungen gemacht. Hierbei reden wir nicht von der künstlichen Intelligenz in Form eines Roboters, die auch im Aussehen einem Menschen möglichst ähnlich ist.

Was versteht man unter künstlicher Intelligenz?

Das Teilgebiet der künstlichen Intelligenz bildete sich aus der Informatik heraus. Vereinfacht gesagt, soll sie das Denken, Entscheiden und Urteilen eines menschlichen Gehirnes nachbilden.

Künstliche Intelligenz heute

Künstliche Intelligenz manifestiert sich heutzutage weniger in Form von Robotern im herkömmlichen Sinne, sondern in Form von Maschinen. Diese helfen bei der Forschung, der Entscheidungsfindung, bei der Recherche, im täglichen Leben usw. Jede in einem Industrieland lebende Person begegnet der künstlichen Intelligenz tagtäglich bzw. ist sie inzwischen ein Teil unseres Lebens: der Computer, die Kasse im Einkaufsladen, die App auf dem Smartphone u. m. So hilfreich sie auch ist, so sollte ein Unternehmen, welches künstliche Intelligenz in den Arbeitsalltag integriert, dabei unbedingt den Datenschutz im Auge behalten.

Einsatz künstlicher Intelligenz im Beschäftigungsverhältnis

Im Folgenden konzentrieren wir uns auf den Einsatz künstlicher Intelligenz im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses.

Künstliche Intelligenz im Beschäftigungsverhältnis als Arbeitserleichterung

Bei der Arbeit selbst gibt es zahlreiche Möglichkeiten für den Einsatz künstlicher Intelligenz. Dabei kann sie einerseits hilfreich für den Beschäftigten sein: Mittels eines „Sprachbefehls“ kann ein Programm beispielsweise Termine reservieren, Besprechungsräume buchen und Einladungen zu diesen versenden. Aufgrund von Automatisierungen kann ein Unternehmen mithilfe künstlicher Intelligenz Prozesse optimieren: Ein Beschäftigter kann durch einen Befehl über ein Programm einen anderen Mitarbeiter darüber informieren, dass beispielsweise ein Dokument für ihn zur Überprüfung vorbereitet ist. Die Zeit, die der Beschäftigte dabei mit dem Verfassen und Versenden einer Nachricht dafür aufbringen würde, kann er für andere Aufgaben einsparen.

Auf der anderen Seite können Unternehmen künstliche Intelligenz aber auch dafür nutzen, die Arbeit eines Beschäftigten zu analysieren. Dies führt uns zu einem schon auf den ersten Blick datenschutzrechtlich bedenklichen Bereich der künstlichen Intelligenz im Beschäftigungsverhältnis.

Künstliche Intelligenz zur Bewertung der Arbeitseffizienz

Es gibt Anbieter von Programmen, die es ermöglichen, die Arbeitsaktivitäten der Beschäftigten zu analysieren. Die Optionen dafür sind zahlreich: So können Programme beispielsweise die Tastaturanschläge innerhalb einer bestimmten Zeit zählen, die Arbeit anhand der bearbeiteten Dokumente analysieren oder in bestimmten Abständen Aufnahmen des Bildschirmes machen. All dies kann künstliche Intelligenz für den Arbeitgeber erledigen, inklusive Auswertung. Falls ein Arbeitgeber es wünscht, bewertet sie die Arbeit der Beschäftigten für ihn. Für den Arbeitgeber klingt dies nach Arbeitserleichterung. Was bedeutet es allerdings für den Beschäftigten?

Die Herkunft der Daten zur Analyse durch künstliche Intelligenz

Damit ein Verantwortlicher künstliche Intelligenz effizient einsetzen kann, benötigt das Programm dafür eine hohe Menge an Daten. Es trifft Entscheidungen anhand von gesammelten Daten, die im Voraus von Menschen eingegeben worden sind. Es wertet also entsprechend deren Eingaben und Algorithmen aus.

Die Problematik künstlicher Intelligenz im Beschäftigungsverhältnis

Um diese Daten sammeln zu können, werden Menschen beobachtet, sie werden bei der Arbeit überwacht. In Deutschland ist dies nicht ohne Weiteres erlaubt: Es gelten strenge Gesetze, die solch eine Überwachung vor hohe datenschutzrechtliche Hürden stellen; zudem kann noch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu beachten sein. Eine permanente Überwachung der Beschäftigten (übrigens auch ohne künstliche Intelligenz!) ist im Regelfall nicht zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich  und damit rechtswidrig. (Mehr zu diesem Thema der Beschäftigtenüberwachung können Interessenten hier nachlesen.)

Notwendigkeit künstlicher Intelligenz zur Durchführung eines Beschäftigungsverhältnisses

§ 26 Abs. 1 BDSG erlaubt die Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses in drei Fällen:

1) um eine „[…] Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses […]“ zu treffen „[…]

2) oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung […]“.

3) In engen Grenzen dürfen personenbezogene Daten Beschäftigter auch zur Aufdeckung von Straftaten verarbeitet werden.

Der Einsatz künstlicher Intelligenz für ein Beschäftigungsverhältnis ist also nicht zwingend notwendig.

Einwilligung

Nun kann es vorkommen, dass so mancher Arbeitgeber den Gedanken hat, den Einsatz künstlicher Intelligenz zur Bewertung der Arbeitseffizienz auf die Einwilligung des Beschäftigten zu stützen (siehe § 26 Abs. 2 BDSG). Wäre dies eine Option? In diesem Fall nicht. Eine Einwilligung ist nach Art. 4 Nr. 11 DSGVO nur gegeben, wenn die betroffene Person vorher in verständlicher und eindeutiger Weise über den Einsatz künstlicher Intelligenz zur Bewertung der Arbeitseffizienz informiert worden ist. Noch wichtiger ist, dass die Einwilligung absolut freiwillig erfolgt (siehe Art. 7 Abs. 4 DSGVO). Das heißt, dem Beschäftigten dürfen keinerlei Nachteile bei Nichterteilung der Einwilligung entstehen. In einem Beschäftigungsverhältnis ist es allerdings unwahrscheinlich, dass die Erteilung einer Einwilligung zur Überwachung zur Bewertung der Arbeitseffizienz als freiwillig angesehen wird. Aufgrund des ungleichen Machtverhältnisses ist dies allerdings in Frage zu stellen.

In § 26 Abs. 2 S. 2 BDSG ist klargestellt, dass auch im Beschäftigungsverhältnis eine Einwilligung als Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung in Betracht kommen kann, wenn sich die Einwilligung auf rechtlich oder wirtschaftlich für den Arbeitnehmer positive Aspekte bezieht. Ein Beispiel ist die Erlaubnis des Arbeitgebers zur gelegentlichen und privaten Nutzung des E-Mail-Kontos im Gegenzug zur Erlaubnis für den Arbeitgeber, den E-Mail-Verkehr sicherheitstechnisch zu filtern und im dienstlichen Bedarfsfall auch einzusehen.

Berechtigtes Interesse

Natürlich kann ein Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse nach Art. 6 Abs. 1 lit. f) DSGVO am Einsatz künstlicher Intelligenz zur Arbeitseffizienzbewertung haben, da und soweit diese Erlaubnisnorm für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten neben der spezielleren Norm des § 26 BDSG anwendbar ist. Dem gegenüber zu stellen ist jedoch das Interesse des Beschäftigten. Konkret ausgedrückt steht hier das Interesse des Arbeitgebers, überprüfen zu wollen, dass die Beschäftigten auch wirklich arbeiten, den Interessen der Beschäftigten, nicht ständig unter Beobachtung zu stehen, gegenüber. Dies gilt insbesondere bei der Überwachung von Pausenräumen, Raucherecken und im Homeoffice sowie – was bspw. von Microsoft bei Office 365 angeboten wurde – beim Nutzungsverhalten bzgl. Office-Produkten.

Fazit

Künstliche Intelligenz im Beschäftigungsverhältnis einzusetzen ist nicht abwegig und nicht unmöglich, sie kann dem Beschäftigten sogar hilfreich sein. Künstliche Intelligenz zur Bewertung der Arbeitseffizienz einzusetzen, ist dagegen datenschutzrechtlich kritisch, muss von der Rechtsgrundlage aber auch dem Risiko für die Datenschutzgrundrechte der Betroffenen näher vor der Einführung des Systems beachtet werden. Zudem ist zu prüfen, ob die Einführung von KI-Systemen zur bußgeldbewehrten Pflicht führt, eine nach Art. 35 DSGVO vorgeschriebene Datenschutz-Folgenabschätzung durchführen zu müssen.

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